Статията е представена от адв. Ангел Бузалов, съдружник и ръководител на трудовоправния екип в екипа на „Попов и Партньори”, в първата част от ежегодно организирания дискусионен форум „Правен ден” на Германо-българската индустриална-търговска камара (ГБИТК), който бе проведен на 20.03.2014 г. Презентацията обхваща преглед и коментар на необходимостта от нова законодателна уредба на обществените отношения, свързани с предоставянето на работна сила.

Повод за избор на тази тема ни дадоха нашите клиенти и трудностите, с които те се сблъскват в усилията си да посрещнат изискванията на българското трудово законодателство. Разбира се, необходимостта от подобни законодателни изменения не се отчита за пръв път сега – дори и към този момент в общественото пространство се провеждат дискусии относно необходимостта от изменения и техния евентуален характер.

Същевременно, на второ четене бе приет поредният закон за изменение и допълнение на КТ, който обаче надали посреща съществуващите социални и икономически необходимости.

По официални данни безработицата в България е на ниво от 13 %, а младежката безработица е 28,4 % (Фигура 1). Според независими проучвания обаче реалните нива на безработица далеч превишават официалната статистика. Трайно безработни (над 12 месеца) са 59 % от всички безработни. Това ни поставя на най – високите нива на безработица в ЕС.

Фигура 1

В същото време, според статистика, актуална към 2011 г. (Фигура 2), завършилите висше образование българи са 24,6 % от населението, а завършилите средно образование са над два пъти повече. Статистиката сочи, че голяма част от завършващите висшисти не работят по специалността си. Явно е, че сега действащата юридическа и икономическа рамка не може да посрещне предизвикателствата на времето. В този смисъл намираме, че е важно постепенното приемане и въвеждане на изменения, насочени към стимулиране на инвестициите и съживяване пазара на труда. Наред с важните промени в системата на образованието, които следва да се приемат считаме, че съществени изменения трябва да претърпи и трудовоправната рамка.

Фигура 2

Настоящият Кодекс на труда е приет през 1986 г. (време на планова икономика, коренно различен характер на индустриалната собственост и практическа липса на каквито и да било пазарни индустриални отношения, при това при стремеж правото да обслужи властта на само една класа – пролетариата) и многократно променян в продължение на над 35 години. Важно е да отчетем, че много често измененията в Кодекса, извършвани във времето след 1989 г., отговарят в много по – голяма степен на икономическите обективности на плановата икономика, отколкото на пазарната.

Огромна част от нормите създават силно формални и неприложими изисквания, както за работници, така и за работодатели. Често работодателите са изправени пред ситуации, в които изкуствено обслужват изцяло формални норми на КТ под заплахата от евентуални административни санкции. Това, разбира се, води след себе си неимоверно много допълнителни тежести и разходи за бизнеса.

Същевременно немалко са поставяните дискусии от работодателите, които биват ревностно отхвърляни от синдикатите и от представители на политически партии. Изразената от множество бизнес и инвестиционно ориентирани организации теза, че стабилизирането и развитието на пазара на труда е проблем № 1 за настоящия етап, в който се намира икономиката на страната, споделяме и ние. Имено това е причината да бъде отворена за пореден път дискусията относно реформата в трудовото законодателство като национална задача с висок приоритет.

Убеден съм, че такова е разбирането и на останалите бизнес и социални партньори.

Административните тежести върху бизнеса

Свръх регулациите и често абсурдните ограничения в трудовите отношения са част от административната тежест върху бизнеса, наред с други основни проблеми.

Прехвърлянето на прекомерни социални задължения върху бизнеса, включително за решаване на демографски и други национални въпроси (изплащане на 2-6 брутни работни заплати при пенсиониране, замразяване на съотношението 60:40 за осигурителния принос на работодател и работник, и др.) е свързано винаги с допълнителни преки или косвени разходи за правене на бизнес.

Намаляването на тези разходи е част от механизмите за подобряване на бизнес средата с цел постигане на по-добра конкурентоспособност и инвестиционен климат. Крайният ефект от подобрената конкурентоспособност е създаването на качествени и устойчиви работни места, разширяване на възможностите за заетост и достъп до пазара на труда хора в неравностойно положение (младежи, лица с ниско образование и квалификация, и др.), и за повишаване на трудовите възнаграждения.

Какво всъщност означава да наемеш дори един работник в България?

Ако днес решите да стартирате малък бизнес и да наемете дори един работник в България това за Вас би било свързано с изпълнението на редица задължителни формалности. Така:

–         Трябва да сключите писмен трудов договор с работника;

–         Да изпратите уведомление до НАП;

–         Да имате Правилник за вътрешния трудов ред и Правила за работна заплата, утвърдени след съгласуване с Общото събрание на работниците и служителите;

–         Да имате сключен договор със служба по трудова медицина;

–         Да разработите и утвърдите правила за физиологични режими на труд и почивка, съгласно изискванията на ЗЗБУТ;

–         Да утвърдите график за ползване на платения отпуск;

–         Да осигурите воденето на книги за първоначален и периодичен инструктаж – дори, когато единственият служител може да работи в офис например;

–         Да осигурите ревизионна книга, заверена от Инспекция по труда, в която да се нанасят евентуални предписания на Инспекцията във връзка с неспазване на трудовото законодателство – въпреки, че самата Инспекция би могла да поддържа централизирана база данни, където да се съхранява тази информация,

и още редица други изисквания, които в голям процент от случаите се изпълняват просто формално.

Ситуацията за Вас би могла обаче значително да се усложни ако решите да освободите този работник. В този случай, ако работникът не е склонен да подпише документи за прекратяване на договора си по взаимно съгласие, ще се изправите пред необходимостта да намерите друг ефективен начин за неговото освобождаване. Кодексът на труда изброява ограничително възможностите на работодателя да прекрати едностранно трудовия договор, но всяка от тях е свързана с изпълнение на допълнителни изисквания, много от които не са разписани в закона, а са плод на съдебната практика.

Въвеждане на едностранно безвиновно основание за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя без необходимост от допълнително мотивиране

С оглед посоченото освобождаването на работник е свързано с посрещане на редица формалности, неизпълнението на които при всички положения крие рискове за работодателя – било от отмяна на уволнението и иск за обезщетение от страна на служителя, или от евентуална административна санкция от Инспекция по труда. Проблемът е там, че изпълнението на формалните изисквания не във всички случаи изолира в пълнота споменатите рискове. Основна причина за тази несигурност от една страна са ограничените възможности, които законът дава за едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя, а от друга съдебната практика, разрешаваща въпросите с прекратяването основно защитавайки интересите на работника.

В сравнително проучване на възможностите за прекратяване на трудов договор в 25 европейски страни от май 2013 г., изготвено от белгийската кантора LAGA, България е една от малкото държави, за която е отбелязано, че „уволнението е силно формална процедура, която изисква много писмена работа. И в допълнение съдебната практика е преимуществено защитаваща работника.”

Тежката, формална и рискова процедура, която трябва да се извърви за прекратяване на договора с един служител е един от сериозните фактори, правещи икономическата среда крайно неблагоприятна за инвестиции.

На практика се създава един порочен кръг, при който пазарът на труда става статичен и почти изпада в летаргия. Трудността да бъде освободен един служител възпрепятства друг да си намери подходяща заетост. Така се създава ситуация, в която от една страна ако даден служител, въпреки всички трудности и рискове бъде уволнен, за него би било много по – трудно да бъде отново нает, отколкото ако търсенето на кадри се развиваше в рамките на динамичен пазар на труда. По този начин обструкциите при прекратяване водят след себе си като пряк резултат и по –висока безработица.

От това насилствено замразяване на динамиката на пазара на труда губят всички:

–         Работодателят – защото са ограничени възможностите му да подбира екип и да управлява персонала. Представете си как щеше да изглежда футбола, ако треньорите бяха задължени да изпълняват подобни изисквания за да отстранят някой играч от групата за следващия мач.

–         Безработният – защото единственият му шанс да намери работа е откриването на нови работни места – старите са заети до пенсия или поне докато заелият ги реши да се откаже.

–         Търсещият първа работа – защото от самото начало е поставен в безизходната позиция на безработния.

–         Работещият – защото е изправен пред липса на каквато и да е алтернатива на настоящата си работна позиция.

Това може да бъде онагледено от Фигура 3 и 4, в които са сравнени възможностите за едностранно прекратяване от работодателя в няколко европейски страни, както и процентът безработица и младежка безработица в същите:

Фигура 3

Фигура 4

Както може да видите, страните като България, Словения и Италия, в които прекратяването на трудовия договор е свързано с допълнително и лимитативно обосноваване и са налице други формалности, се наблюдават и по – високи нива на безработица и младежка безработица. Проучването, изготвено от ЛАГА, споменава и Словения като една от страните, в които съдебните органи се произнасят преимуществено в полза на служителите и е трудно да се доведе до успешен край дадено уволнение.

От друга страна, в Белгия, където има възможност за прекратяване без допълнително обосноваване, се наблюдават значително по – ниски нива на безработица. Такова е положението и в Швейцария и Великобритания.

За сравнение, в САЩ, където отношенията с работници се уреждат на база на т.нар. at will employment (или с възможност за прекратяване по свободната воля на работодателя и без допълнителна аргументация) нивото на безработица е 7,3 %.

Доктрината “At-Will” позволява също така подписването на двустранна декларация, в която е закрепено, че която и да е от двете страни по трудовото правоотношение по своя собствена воля и без нужда от мотивация може да  прекрати трудовия договор. На практика такава възможност в България съществува, но само в полза на работника/ служителя – същият може да прекрати едностранно трудовия договор с 30-дневно предизвестие без да сочи каквито и да е допълнителни основания или да се аргументира (чл.326 КТ).

Разбира се, изхождайки от общо възприетата позиция, че работникът е по – слабата страна в тези двустранни отношения вероятно е редно възможността на работодателя да прекрати трудовия договор да не кореспондира напълно като обхват със съответното право на служителя. Такъв баланс би могъл да бъде постигнат например със задължение на работодателя да даде по – дълго предизвестие, или например да изплати определено обезщетение при такова едностранно прекратяване. Възможно е, п0 – подобие на други европейски страни, срокът на предизвестието да бъде определен в зависимост от стажа на служителя.

Задължението за допълнително обосноваване на едно уволнение (дали поради съкращаване на щата, закриване на част от предприятието, липса на качества у работника или други причини) създава обаче отговорност у работодателя да докаже при оспорване съществуването на тези основания и изпълнението на формалностите при уволнението. В този смисъл, ако едно уволнение не бъде старателно предварително подготвено (която подготовка отнема отново време и ресурси), то рискът работодателят да бъде осъден е съществен.

До преди време сравнително гъвкав подход за прекратяване на трудово правоотношение беше уволнение поради съкращаване на щата. Въпреки множеството формалности около едно такова уволнение, работодателят можеше по своя преценка да избере кои служители да освободи при съкращаване.

С Тълкувателно решение № 3/2011 г., Върховният касационен съд даде задължително тълкувание на закона, според което преценката на работодателя кой работник се справя по – добре и кой следва да бъде освободен също подлежи на съдебна проверка.

Предвид горното считаме, че икономическа мярка, която би се отразила положително на бизнес средата е въвеждането на законови изменения предвиждащи по – гъвкави възможности за работодателя да прекрати трудовия договор по целесъобразност.

Във връзка с необходимостта от подобряване на бизнес средата бих искал да обърна внимание и върху някои предложения за законови изменения, направени от Българската стопанска камара:

Такава мярка например е възможността за обмен по електронен път на документи между работодател и работник. Хубаво е тази възможност да бъде изрично регламентирана, тъй като много често административните и съдебни органи проявяват резервирано отношение към електронната комуникация.

Разбира се, доколкото не всеки работник има постоянен достъп до електронна среда, тази възможност може да бъде въведена като опция за работници и служители, които изрично и писмено изразят съгласие за такъв вид кореспонденция. Със сигурност обаче въвеждането на подобна мярка значително би облекчило голям процент работодатели, в това число би намалило и административни разходи в немалък размер. Така, може да се обърне внимание на практиката да се връчват документи на служители по e-mail, възприета в Белгия.

Заслужава обсъждане и предложението за въвеждане на единна система за водене и съхранение на информация от трудовата книжка на работник или служител.

Тази идея също би могла да бъде предвидена в началото като една опция и да бъде създадена като алтернатива в предприятията и от работодателите, които желаят да се възползват от едно подобно предложение. Успоредно с това предложение на работодателско равнище, следва да бъде разработена и активирана в действие и единна електронна система, в която работника или служителя да има възможността непрекъснато в реално време да следи своя трудов стаж. Въвеждането на подобен производствен софтуер на равнището на трудовите отношения със сигурност би намалило злоупотребите с трудовата книжка, би поставило рамки и би уеднаквило начина за водене и съхранение на този документ.

В допълнение към горните предложения, следва да се обсъди и възможността за създаване и поддържане на електронен регистър от Инспекция по труда, който да замести остарялата като концепция ревизионна книга.

Несъмнено преминаването към електронизация на документите, съпътстващи трудовото правоотношение, ще принесе за прозрачността на цялостната регулация, ще бъде оказан един превантивен ефект относно злоупотребите в документооборота на всяко предприятие. Представената идея би могла да бъде единствено в помощ на бизнеса, а също така и на работника и служителя, който би могъл да извършва справки в единна система за основни елементи от неговото трудово правоотношение с работодателя.

Проблемът за Тристранното сътрудничество

Предложенията за промени при всички положения трябва да са част от тристранната дискусия между държавата, работодателите и представителните организации на работници и служители.

Както знаете в Националния съвет се включват и вземат участие по двама представители от Министерски съвет, от организациите на работниците и служителите (КНСБ и КТ „Подкрепа”), както и от организациите на работодателите (БСК, КРИБ, АИКБ, БТПП).

В тази връзка следва да бъде отбелязано, че по – голямата част от работниците и служителите са непредставени в осъществяването на тристранното сътрудничество. На практика двете действащи конфедерации на синдикатите представляват едва 12 % от трудоспособните българи. За сравнение, както е посочено на Фигура 5, организациите на работодателите представляват предприятия, в които са ангажирани около 47 % от трудоспособното население. В този смисъл надали би могло да се говори за същинско тристранно сътрудничество, при положение, че едната страна не е реално представена в тези отношения. В същото време, много често именно синдикатите затварят пътя към каквито и да е бизнес ориентирани реформи в трудовото законодателство. Последните медийни изказвания на синдикални лидери дори не дават възможност за дискусия по някои предложени изменения.

Фигура 5

Цели категории служители на практика изобщо не са представени от синдикатите, но въпреки това условията за полагане на техния труд, техните права, задължения и възможности на пазара на труда се диктуват от решенията на тези синдикати (Фигура 6). На практика се получава така, че миньорите и транспортните работници, например, решават и определят съдбата на финансистите, служителите в кол центрове, маркетинг специалистите и пр. Това не само не отчита различията в спецификите на отделните професии и съответно – разликата в техните интереси, но и безспорно дискриминира огромна част от служителите в България.

Фигура 6

Предвид това намираме, че следва да бъде променен и действащият модел на тристранно сътрудничество, за да се даде възможност най – малко за истински диалог по повод необходимостта от законови изменения.

В светлината на казаното дотук е явно, че реформата в трудовото законодателство е неизбежна и законодателят ако не днес, то в близко време ще бъде изправен пред единствената възможност да я осъществи.