От 01.08.2022 г. влязоха в сила изменения и допълнения на Кодекса на труда, които включват следните промени:

• Работодателят може да ограничи работника или служителя в сключването на трудов договор с други работодатели, единствено ако в договора е налице забрана за това, поради защита на търговска тайна или наличие на конфликт на интереси. С това изменение общите забрани за работа при друг работодател се приемат за незаконосъобразни. Освен ако дейността на втория работодател не е дотолкова сходна, че да е възможна злоупотреба с търговска тайна или създаване на конфликт на интереси – то първият работодател няма право да повлияе на сключването на втория трудов договор.
• Намалява се изпитателният срок в случай, че трудовият договор е срочен със срок до 1 година – в тези случаи той не е 6-месечен, а 1-месечен. Това облагодетелства работниците или служителите, работещи на такъв договор със срок на изпитване в полза на работодателя, тъй като правоотношението става стабилно по-рано. Така възможността на работодателя да прекрати договора без предизвестие се ограничава до 1 месец, освен ако не бъдат налице предвидените в закон предпоставки по общия ред.
• Урежда се право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата или осиновителя. В случай, че бащата/осиновителят не е използвал някой от другите законоустановени отпуски до този момент – отпускът е в размер на два месеца. Ако е използвал друг отпуск, за по-малко от два месеца, въз основа на бащинството си или на осиновяването, може да ползва отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст в размер на разликата между два месеца и ползвания отпуск. Не е задължително лицето да се възползва от това си право наведнъж – може да ползва този отпуск и на части. Отпускът е неплатен, но на лицето се дължи обезщетение, а също така периодът се счита за трудов стаж. Настоящата разпоредба признава право на отпуск само за бащата или осиновителя, за разлика от разпоредбата на чл. 167а от КТ, където правото е и на двамата родители.
• Урежда се възможност за работниците и служителите да предлагат изменения за определен период от време в трудовото правоотношение с цел съвместяване на трудовите и семейните задължения. Лицата, които могат писмено да предложат такива изменения, са родител или осиновител на дете до 8-годишна възраст или лице, което полага грижи за роднина по права линия поради сериозни медицински причини. Посочените лица могат да поискат промяна в продължителността и разпределението на работното време. Предложението за промяна от страна на работника следва да е отправено писмено. Работодателят може да не се съгласи с изменението в трудовото правоотношение, но е длъжен да представи мотивиран писмен отговор на предложението в 14-дневен срок от получаване на предложението.
• Създава се възможност за изменение на трудовия договор от срочен на такъв за неопределено време или от договор за непълно работно време на такъв за пълно работно време по инициатива на работника или служителя. В случай, че работодателят не приеме предложението, той трябва да представи мотивиран писмен отговор в срок до един месец. Посочената опция не е приложима по време на изпитателния срок от договора.
• Създава се задължение за работодателя при всяко изменение в индивидуалното трудово правоотношение да предоставя писмена информация на работника или служителя за това в какво се изразява промяната. Тази информация трябва да бъде предоставена най-късно до влизането в сила на измененията.
• Разширява се информацията, която работодателят трябва да предостави на работника или служителя. Той трябва да го запознае с вътрешните правила за работната заплата, да го информира за условията и реда за прекратяване на трудовото правоотношение, както и да му предостави информация относно осигуряваните обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.

Уреждат се положенията при провеждането на обучения за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите, организирани от работодателя. В такива случаи, времето за обучението се отчита като работно време, като при възможност обучението се провежда в рамките на работното време на работника или служителя, а разходите за обучението са за сметка на работодателя.